Qué mueve al talento digital para elegir proyecto… y quedarse (Estudio Candee) – Marketing 4 Ecommerce

Hace unos días la consultora de talento digital Candee, compañera dentro del grupo VIKO, presentó un estudio de mercado sobre talento digital en España. “The good digital company”, tratando de descifrar qué mueve a los profesionales del sector a escoger proyecto y fidelizarse en él.

Para analizarlo, hemos liado a la CEO de Candee, Marta Sánchez, a Nicola Lavarino, CEO del ecommerce Naturitas, que además tiene un bagaje potente de recursos Humanos, y a Adrián Aira, CEO de nuestra Marketing4eCommerce Academy, pues la formación tiene también mucho de fidelización. 

⭐Patrocinador del programa: SiteGround 

Tertulia con Marta Sánchez (Candee), Nicola Lavarino (Naturitas) y Adrián Aira (Marketing4eCommerce Academy)

6:00 Pregunta previa antes de entrar en detalles del estudio. ¿Cuál es la problemática de buscar talento digital? y ¿Qué se necesita para captarlo y retenerlo?

– Nicola: No hay personas lo suficientemente preparadas para el mundo digital. Además, hay gente que es muy pasiva y lo que hace falta es mucha proactividad. Hoy en día tenemos un mundo abierto por delante. Me conecto a un ordenador, me estoy conectando a internet y puedo hacer lo que quiera. Tengo quien me pueda hacer formación, tengo quien me pueda dar consejos, pero es difícil encajar el talento que se necesita con la gente.

– Marta: En Candee vamos a por perfiles súper específicos y demandamos cierto conocimiento en áreas muy especializadas y eso complica un poco más la búsqueda. Otra cosa que pasa, es que el talento digital top sabe que es demandado y si quieres acceder a ellos, tu propuesta de valor tiene que ser también competitiva. Además, de esto, hay muchísimos esquemas dentro de las profesiones digitales e incluso muchísima guerra por captar ese talento y después retenerlo.

– Adri: Muchas veces no es viable cambiar todo un equipo en una empresa. Eso supondría, no solo a nivel de costes, sino a nivel de cultura, sería un resentimiento profundo en la empresa. Pero los retos sí cambian, son dinámicos y es donde entra el skilling y la mejora de las habilidades del equipo actual. Para fidelizar, tener un equipo que está comprometido con los objetivos de la empresa y que, además, tiene las habilidades necesarias para cubrirlas, necesitas formación. 

11:07 Percepción de su empresa: a los que trabajan en proyectos digitales se les pregunta cómo ven su proyecto y sale: proyectos en general, sin problemas por género, facilidades para conciliar… pero el issue parece estar, cómo no, en el salario, no?

– Marta: Me ha sorprendido bastante la pauta de igualdad de género, porque creo que existe una brecha de género a nivel salarial y no creo que el talento digital sea una excepción. Este año, con Candee me he dedicado muchísimo a entrevistas y procesos de selección y me ha sorprendido el ver cómo las expectativas salariales de las mujeres, a igualdad de experiencia y para una misma posición, suelen ser menores.

Por otro lado, la conciliación no me sorprende, especialmente en el talento digital, que ha vivido un gran cambio hacía bien a nivel de conciliación, porque el Covid ha traído esto y ahora tenemos la percepción de que hemos mejorado en flexibilidad, conciliación de horarios y modelos de trabajo. 

La otra parte que me ha sorprendido, son los sueldos. Esto sí que me lo esperaba, porque el salario no deja de ser la razón principal por la que existe el trabajo y la realidad es el contexto que tenemos ahora. Si bien cada vez hay más cosas que los profesionales consideran al momento de elegir un nuevo trabajo, la principal razón sigue siendo el salario. Esto especialmente en el contexto que vivimos actualmente, en el que estamos perdiendo poder adquisitivo con la inflación.

15:43 Salarios públicos…eso suena complicado ¿no?

– Nicola: El tema no es que el salario debería ser publicado, sino un rango salarial. He trabajado en empresas extranjeras y en el norte de Europa, donde es bastante común que se publiquen los rangos salariales y de esta forma, tú sabes cuál es tu salario dentro de un rango salarial ¿Vas por la franja baja, vas por la franja alta o estás absolutamente fuera de franja?

Cuando sabes cuál es el rango salarial, abres toda una serie de caminos, toda una serie de momentos, para poder hablar de salario. El tema no es, no me atrevo a entrar en la oficina del jefe y pedirle un aumento de salario, es que no me atrevo porque no me crean el ambiente, no me crean el entorno para hacerlo.

20:51 El 66% del talento digital se siente valorado, de ahí salen dos perfiles estereotipados: que hay en común en los felices y de común en los infelices (más peso de cuenta ajena, más mayores, menos años de experiencia y más deseo de cambiar)…

– Adrián: Fundamentalmente, que a mayor expertise, a mayor experiencia, rango, seguramente, intuyó que las personas empiezan a sentirse más valoradas. También es cierto que las personas más jóvenes tienden a ser más inquietas y con menor aversión al riesgo.

– Marta: Veo un poco de popurrí en cuanto a perfil, pero con lo que me quedo de esta diapositiva es que el hecho de que el 66% se sienten valorados es una buena métrica y hay una correlación brutal entre el no sentirte valorado y estar abierto al cambio en una búsqueda activa de trabajo, independientemente de tu seniority, de la empresa en la que trabajes, de la edad y demás.

Por otro lado, cuando te sientes valorado, puede que quieras cambiar igualmente, porque quieres otro proyecto o se ha acabado tu etapa y demás, pero ese porcentaje cae a que solo un 13% de las personas que se sienten valoradas quieren cambiar, cuando en el otro lado tenemos la mitad. 

25:29 Intención de cambio de trabajo: 26% sí, 45% no pero.. 😉

–Marta: Me he sorprendido, porque hay más tasa de respuesta de la que esperaba, sobre todo en la parte de búsqueda directa. Y la realidad es que noto ese 45% que dice “no, pero hablemos” y solo se va a mover si le ofreces algo que mejore mucho lo presente y si tienes una propuesta de valor competitiva, como marca, como compañía, como proyecto y beneficios.

Por otro lado, si quieres acceder al mejor talento, tienes que tener una propuesta relevante o solo vas a acceder a ese 8% o 26% que está más en búsqueda activa y que está huyendo.

30:12 Drivers para cambiar: salario, condiciones, ascender. ¿Cómo ves estos datos?

– Adrián: Pues me parece obvio que el principal driver de trabajar es cobrar un salario, pero comienzan a aparecer todos los temas relacionados con la conciliación, el modelo de oficina, el modelo de trabajo. Se forma la pirámide de Maslow de las necesidades, donde en los primeros puestos observamos las cosas materiales (la conciliación y el salario) y después aspectos de esa propuesta de valor como empleador (un proyecto ambicioso, un reto que me interesa, me voy a sentir parte de un objetivo común, voy a desarrollar nuevas habilidades, voy aprender algo).

32:00 ¿Quiénes son estos que quieren cambiar? Destaca que 34% lleva menos de 10 años de experiencia, pero los que tienen 10 o 15 años de experiencia  también quieren cambiar, trabajan en un eCommerce y tienen hijos o hijas pequeñas

– Nicola: Entiendo perfectamente esta estadística, especialmente hijos e hijas, que se relacionan mucho con el tema de salario, porque la entrada debería ser mayor. En cuanto a los que trabajan en un eCommerce, este es un mundo que realmente está evolucionando mucho y es un sector que acaba de nacer e introduce muchos perfiles nuevos. Además, al moverse tanto, hay muchas oportunidades, por lo que la gente que trabaja en eCommerce es más inquieta y proactiva.

El hecho de que tengan menos de 6 años de experiencia es normal, porque si tienes poca experiencia, creces rápidamente y al crecer te sientes con la seguridad para coger proyectos mayores, salario mayor, responsabilidades mayores.

Por otro lado, los que tienen muchos años de experiencia, demuestra que la gente ya no se maneja como antaño, cuando los abuelos pasaban toda una vida en el mismo trabajo y empresa. Hoy en día tenemos un modelo más como los americanos, que suelen cambiar de empresa, trabajo o puesto cada dos o tres años, lo cual es bueno porque coges mucho conocimiento y creces muy rápidamente.

37:35 La diapositiva buena es esta: qué beneficios tangibles valoran: salario, flexibilidad horaria, responsabilidades encajen, modelo de presencialidad (cuál será?), formación, plan de carrera

En los empleados, la formación está al mismo nivel de preocupaciones que los días que debe ir a la oficina, lo cual es una gran noticia, porque demuestra que se preocupan por formarse. Sin embargo, esto contrasta con algunas acciones de empresas que empiezan por hacer actividades de team building, cantina, un tobogán, pero no se brinda formación a los empleados, cuando ellos están demandando justamente lo contrario.

Creo que este fenómeno se debe a que existe un miedo en las empresas que sí dan formación, invitan a los empleados a ponerse en el mercado. Pero pienso que pasa justo lo contrario, si doy formación, voy a tener una persona mejor capacitada y con mejor rendimiento.

40:39  Curiosas las diferencias por género (hombre más cantina y sorprendentemente más valor por plan de igualdad). Jóvenes, formación (y perks como cantina, coche, teambuilding…) más que salario. Mayores más flexibilidad horaria. Mujeres les preocupa que el puesto coincida más con sus responsabilidades.

– Nico: Me sorprende lo de la flexibilidad horaria, porque si bien todos quieren flexibilidad, pensaba que era una cosa más demandada de gente joven y no tanto de mayores, porque están más acostumbrados a trabajar con un horario fijo.

Por otro lado, entiendo que los jóvenes quieran más team building, porque quieren crear más grupo, en cambio, quien ya tiene una cierta edad siente que ya tiene su grupo armado y no le interesa tanto. Otro factor es la cantina, que me sorprende que quede tan abajo, porque realmente es un beneficio bueno y que yo valoro mucho.

48:48 Beneficios intangibles: conciliación, clima/cultura, ubicación de la oficina, proceso selección, propósito

– Martha: Me ha sorprendido que el proceso de selección está por delante del propósito, pero más me sorprende que esté por delante de valores, no porque los valores no sean importantes, sino porque hay cierto escepticismo en cuanto a lo que se lee. Es decir, el proceso de selección es la primera cita y más allá de lo que te hayan podido contar, o hayas visto en sitios, esto es lo más tangible de lo intangible y es la primera transmisión de lo que te vas a encontrar después. 

52:48 D52. Vamos a la pregunta que todos estabais esperando: qué prefieren, presencial, remoto o híbrido? 

– Nico: Me parece normal que salga el modelo híbrido, porque es el modelo correcto. Aunque desde el punto de vista de las empresas, el modelo híbrido no es ideal, porque de manera presencial se pueden trabajar los valores y no se tienen problemas a la hora de hacer una reunión, este es el modelo que la gente de hoy en día pide y quiere. 

Ahora, surge la pregunta ¿Cuánto de híbrido debe ser el modelo? No lo sé. Nosotros, por ejemplo, intentamos que sea más o menos 50-50. Hacemos tres días de la semana en oficinas y dos días en casa. Lo que sí obligamos es que, por lo menos una vez al mes, todo el personal, aun los que estén full remote, vengan presencialmente a las oficinas.

– Marta: Algo que he visto con el estudio, es que las personas que buscan trabajo presencial son más flexibles para adaptarse a un modelo híbrido, que los que son remotos a un modelo presencial. Es un camino de no retorno. 

Creo que lo más estándar es el híbrido, sobre todo en ciertas fases de la empresa. Además, encontrar un perfil top para una posición 100% presencial es una hazaña, porque tiene que justificarse muy bien el por qué es presencial y debe compensarse más con el sueldo. Aunque aun cuando le pagas mejor, estás perdiendo el 75% del pool de talento.

58:17 ¿A qué le llamamos flexibilidad horaria?

– Adrián: Hay bastante literatura escrita que indica vamos hacia un modelo cada vez más flexible, pero todos esos compromisos tienen que ser retribuidos. No vale que el talento demande y no ofrezca, sino que debe rendir en su puesto para ganarse esa flexibilidad y confianza, etc. 

En el entorno en el que nos movemos hay ciertas dinámicas obsoletas, no solo por un punto cultural, sino también por un punto de productividad. Puedes perder un talento simplemente por no habilitar que pueda estar trabajando de 7 a 9 de la noche, aunque no haya nadie en la oficina. 

La flexibilidad tiene sus ventajas y sus inconvenientes, porque hay reuniones, formaciones o partes del trabajo que tienen que ser presenciales, así que apelará a que se debe evaluar cada caso de forma individual.

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